個別労働者と事業主との労働トラブルの特徴
１．力関係において事業主が上である点
経営者に不満を言えば自分の従業員としての地位が危うくなることなど、
一般的に労働者のほうの立場が弱い。一方事業主は情報力、経済力、交渉力等において優位である。
ただ、中小零細企業においては常に経営者が強者とはいえない。少人数で企業をまわしている中で、１人でも辞められたら事業がまわらなくなることのほうが多いためである。
２．たとえば労働時間の立証データを、従業員が退職後に入手することは困難である。 民事調停等を起こすにしても、従業員側だけでは証拠書類が揃わないことが多い。
３．きわめて人格的色彩が強い点
物の売買と比べ、両者の人格的側面が強いため、法律的に白黒がつけにくい。
また、トラブル自体が解決してもしこりが残れば労働者が職場に復帰することが難しくなる。
したがって、訴訟で決着をつけること
よりも、円満な話合いにより解決させるのが理想である。
（参考；特定社会保険労務士
特別研修ビデオ教材の弁護士遠山信一郎氏講義より）
個別的労働紛争解決促進法では、
企業内において、不満・苦情の段階でこれを未然に防止するとともに、紛争が発生した後も、 早期に労使で自主的に解決することが基本である、と述べています。（法第２条）
また、紛争当事者が直接話し合うことが困難な場合には、第三者を介して話し合った方がよいとしています。
こうした労働トラブルは、単に法令、判例を知らないことや、誤解に基づくものも多く、適切な情報提供、相談を
行なうことにより未然に防止することが可能です。
そのため、都道府県労働局では、「総合労働相談センター」を設け、総合労働相談員を配置した上で、労働条件や
セクシャルハラスメントなど労働問題に関するあらゆる相談をこのコーナーで行なっています。
総合労働相談員には社会保険労務士をはじめ労働分野の専門家が配置されています。
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