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その１　社長ひとりで考えた経営指針では社員の共感は得られない


コミュニケーション１

「何をやってもうまくいかない」
「ここ数年売上も利益も横ばいだ」
「ナンバー２が育たない」
「社員を研修に出してもまったく変わらない」
経営者と話しているとこのような呟きをよく耳にします。

社長だって経営者団体の勉強会に顔を出し、経営書を読み最新情報を仕入れています。 朝礼で訓示し、すぐに実行しています。でも多くの場合それが長続きしない。
なぜなら、今当社にとって何がボトルネックになっているか、 成長を阻害している要因は何なのかを本質に深く切り込んで分析していないからです。

改革や改善をいくら繰り返したところで、 それが場当り的であったり、最終ゴールが見えない改革ではうまくゆくはずがありません。

ビジョンや方針を経営指針書にして社員に示し、「さあ目標に向かってやりぬこう」と 年度初めに決起大会を開いても、社員の意欲は一時的に上がっているようにみえても１ヶ月経てば以前とひとつも変わっていない。 そもそもビジョンや方針を、社長がひとりで考え、一日で作り上げた文章に、全社員に共感しなさい、というのが無理というもの。 それほど経営理念をはじめ経営指針を作成することは容易なことではありません。

自分はそれほど能力の高くない「不完全人間」である、と認識することで、 社員の大切さが実感として沸いてきます。ずっと技術畑でやってきた社長は、営業や経理のできる社員の存在のありがたさがわかります。 営業畑の社長だと、技術や経理を担当する社員を手放したくないはずです。

そう考えることで、 社員にいかに気持ちよく働いてもらえるかを社長は考えはじめ、一方社員は、プロとしての自覚が芽生え自主的に 仕事に取り組みはじめるという好循環が生まれます。

経営者が、自分はこの会社のことを何でも知っているし出来る人間だ、 と錯覚し自信過剰に何にでも口を出していると、決して社員が育つことはありません。自分で考えることを放棄しはじめ、 なんとなく無難に社長のことを聞いていればいいといった指示待ち人間集団となってしまいます。

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