人事制度・評価制度
「企業は人なり」は今後さらに重要なキーワードとなります。
企業戦略が優れていても、そこに働く従業員が能力不足、やる気不足では片肺運転となり、熾烈な企業競争に負けてしまいます。 人が育つ制度であり、かつ企業利益に貢献できる人材づくりが真に求められている時代です。
この人事制度は、次の点を特徴としています。
・ 人が育つしくみを第一としている
・ 企業戦略や方針が反映できる評価システムとしている
・ 職場別コンピテンシーに基づく評価システムとしている
・ 昇給は企業予算に応じた総額管理を行っている
・ 現場で運用できるシステムとしている
人事制度は、単に給与額を決定するのみでなく、従業員のやる気を出させ、能力を向上させ、そして成果を上げさせるしくみでなければなりません。
貴社の人事制度は社員の能力が向上するしくみとなっているでしょうか。
単に給与の決定を目的として作成されていないでしょうか。
「企業は人なり」です。人を育てることなくして企業の発展は期待できないでしょう。
☆☆ 人事制度づくりはこんな課題に挑戦します ☆☆
１．人が育つ人事制度でなければなりません
往々にして人事制度は信賞必罰の面が強調される傾向があります。最近では特に能力給が否定され、職務給や成果給主義がもてはやされている時代です。成果給が長期的にも効果を発揮するのであれば、タクシードライバーはすべてすばらしい社員になっているはずです。しかし、社員を育てるしくみを持たない人事制度は、本来の役割を忘れて目先の利益ばかりを追求する刹那主義の人事制度です。人が育つ制度とすることの重要性を認識しなくてはなりません。
２．能力に基づく職能資格制度
年功ベースの資格等級ではなく、真の社員能力を資格等級として格付けすることは、その社員の能力を企業が認め、その等級に見合う貢献を期待していることを意味します。
社員の能力としてどのようなものが必要なのか、企業はどのような能力を身につけることを期待しているのかを明確にします。
３．企業方針や戦略に即した行動を多面評価します
評価は「望ましい社員像」を明確にすることから始まります。この「望まれる社員像」は経営理念を理解し企業方針に沿った行動をする社員の行動を示したものでなければなりません。こうして作成された「望ましい社員像」による人事評価基準に基づいて、多面評価を半期に一度実施します。
1人の人事評価を6名から8名が行います。直属上司、その上の上司、隣の部署の上司、同僚、部下などです。
その複数の評価者のそれぞれにウェイトを付けることもひとつの方法です。また、恣意的な評価を排除するために最高評価と最低評価を除外することが良い場合もあります。
直属上司による評価点を偏重したこれまでの人事評価では、上司との相性や、好き嫌い、または能力などによって賃金などの処遇が決定づけられてしまう、いわば運・不運がありました。
複数の評価者による多面評価は、それらの弊害を排除する有効な手法です。
４．企業の利益に応じた昇給額の決定
もちろん年功だけで給与を上げる時代は終りました。さらにその社員の評価が良くても企業に支払う能力がなければ給与は上がらないこともあります。要は企業の経営状態から判断して昇給額を決定しなければなりません。今後は経営計画に基づいて人件費総額を管理することが重要です。
５．誰でも評価できる「絶対評価」の評価制度づくり
出来るだけ評価項目は分かりやすく、かつ測定可能な評価項目とすることが重要です。責任感、積極性といった抽象的な評価項目のみではなく、何をすれば責任感が強いのか、何をすれば積極性があることとなるのか、などを「絶対評価」で、しかも複数の評価者が評価するようにします。
さらに目標管理制度や自己申告制度など、企業に適した制度を加味することも可能です。
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