改正育児介護休業法２０１０と、助成金を利用した育児支援
従業員の募集・採用においてはどの企業様も頭を痛められていると思います。
サイトや媒体を通じて応募者の目線に立って自社を訴求するには、自社の経営理念や商品力などとともに、雇用環境の良さを強調したい。
大企業並みとはいかなくても、同業種や同規模の企業の中ではまだ普及していない人事制度や休暇制度などをアピールできれば
良質な人材の入社意欲を高めることができます。
そのためには最低条件として、平成２２年６月３０日施行の改正育児・介護休業法に対応しておく必要があります。
１．パパ・ママ育休プラスの義務化
父母がともに育児休業を取得した場合、子が１歳までの育児休業を１歳2ヶ月まで可能とするもの。
２．出産後8週間以内に父が育児休業を取得することを促進する
父親については、2回の育児休業が認められました。母親の産後休業の間に育児休業し、終了した場合に、2回目の取得が認められます。生まれたばかりの赤ちゃんを育てるために両親がそろって休業することができます。母親の育児休業が終わる（子が1歳になる）とその翌日から今度は父親が育児休業を2ヶ月取得することができます。これによって母親の職場復帰時の不安定な子育て期間を父親の育児休業でカバーすることが可能です。
改正法では、３歳までの短時間勤務制度と合わせると、いろいろなパターンの子育てプランを可能にしています。
※育児支援制度をフローにしましたのでご参照願います。
３．専業主婦（夫）がいることを理由に育児休業を拒否できない
旧法では、労使協定を締結することにより配偶者が常態として当該子を養育することができる場合には、育児休業の対象から除外することが認められていましたが、今回の改正で削除されました。
４．短時間勤務制度の義務化
旧法では、育児を容易にする措置として短時間勤務制度か残業免除制度のいずれかを規定化する義務がありましたが、今回の改正で短時間勤務制度が義務化されました。しかも6時間以内とするよう基準が定められました。
（ただし、短時間勤務制度の義務化は100人以内の中小企業においては平成２４年6月30日まで猶予されています。）
５．看護休暇と介護休暇
旧法では、小学校入学前の子の看護のために年5労働日の看護休暇が認められているに過ぎませんでしたが、新法では小学校入学前の子供が2人以上の場合は年10労働日の看護休暇を認めました。
また、要介護状態の家族を介護している従業員には、1年度につき５労働日、対象家族が2人以上の場合は１０労働日の介護休暇が認められました。（ただし、介護休暇は１００人以内の中小企業においては平成２４年６月３０日まで猶予）
６．育児介護休業法に関わる労使トラブルは、雇用均等室の調停で
男女雇用機会均等法やパート労働法と同じように、育児介護休業法に関する企業と従業員とのトラブルについても、都道府県労働局に設置されている雇用均等室の調停が受けられるようになりました。両立支援調停会議による調停により公平、中立性の高い第三者機関の援助が受けられます。
※厚労省によるｐｄｆ：改正育児介護休業法のあらまし
平成18年4月から開始された厚生労働省の助成金のいくつかは、中小企業を対象に、その従業員に対する制度づくりを支援するものになっています。（平成２３年4月に内容が変更になりましたので、記事を更新しました。2011.6.6）
均衡待遇・正社員化推進奨励金
時間の短い従業員の処遇に関する人事制度を設けたり、 あるいは正社員への転換制度を設けるなどしたときに、１５万円から６０万円が受給できます。会社の規模に制限はありません。 最大の６０万円を受給できるのは、正社員と共通の処遇制度を導入した場合となっています。
人事制度というとカタ苦しいですが、従業員の能力向上に向けたステップアップコースを用意することです。 能力に応じた等級３ないし６ランクを自社なりに設定し、従業員を最初はなんらかの等級にあてはめ、 6ヶ月に1回のペースで人事評価を行い、等級ごとにあらかじめ設定された昇給幅で昇給させたり、特に悪い場合は降給させる。 特に優秀な従業員は等級をワンランク昇格させ、役職もつけて昇給幅も大きくしてやりましょう。
パートについては3ランクくらいを設定し、仮に初級、中級、上級と名づけたとしたら、 上級の能力評価基準で2年続けてＡ以上をとったら正社員に登用してやったらいいです。しかし正社員になりたいという本人の希望があってのことです。
正社員になるといっても、フルタイム正社員とは限りません。 「短時間正社員」という処遇を制度としてもうければ、小さい子供の居る女性でも労働時間は変わらずに正社員になることができるし、 逆に正社員が家庭の事情で1日5時間しか働けなくなった場合でも、短時間正社員として働き続けることができます。
正社員というと1日8時間働いて社会保険に加入しボーナスも退職金もあるというのが固定観念になっている人が多いですが、そんなことはありません。「期間を定めない雇用」でありさえすれば正社員と呼称しても何も不自然ではありません。
正社員でも労働時間がずっと短いなら社会保険に加入しなくていいです。ただボーナスはそれなりに支給するのが正社員の待遇としての一般通念です。
しかしボーナス支給も義務ではありません。自社の身の丈にあった正社員と短時間正社員の定義を定めればいいのです。 少なくとも「パート」「準社員」または「契約社員」といった区分にある従業員が、「短時間正社員」になりたい、と思わせるようなものでないと意味はないでしょう。
こうした制度を自前で作ったほうがいちばんいいですが、手に負えない場合は社会保険労務士に依頼するほうが良いでしょう。助成金申請も代行しますし、もらえる助成金の範囲内で人事制度を依頼できれば実質出費なしで導入できます。
福岡県には、「子育て応援宣言企業登録制度」があります
ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の実現に向けて、ユニークな施策を行っているのが福岡県。中小企業に的を絞り、出産を契機に退職するのではなく、「休んでもいいよ」という会社を出来るだけ増やそうという試みであり、育児休業を取得しやすい職場環境づくりを行う事業主を支援しています。支援策は、具体的には、商工組合中央金庫融資の金利優遇や、県の入札資格審査で加点されるメリットがある他、子育て応援宣言企業としての登録証が交付され、会社名や宣言内容が県のホームページで公開されます。
2008年7月10日付けの日経新聞によるとすでに登録企業が１，５６０社に及んだそうだ。県の子育て応援宣言企業募集サイトをご覧下さい。
妊娠したからといって、出産が間近だからといって、会社を辞めないといけない理由は何もありません。女性が女性という特質だけでこれまでの職業生活をあきらめなければならない理由はどこにもありません。一時の中断だけがあるだけです。子どもを保育園に預けられる１歳までの１年間だけは、休業させましょう。そして、１年後は職場に復帰させましょう。それが、わが国の未来に希望を与えることであり、一つの零細企業でも社会に大きな貢献ができる有意義なことなのです。
なお、育児介護休業法では、会社が何と言おうと１年以上勤務している従業員から育児休業取得の申請があった場合には拒否はできないことになっている。それなのに、なぜ育児休業の取得が中小企業に広まらないのだろうか。それは、第一に経営者が法律をよく知らないこと。第二に、少数精鋭で行っているため、１年間の育児休業の空白期間について代替要員が容易に見つからないなどの理由がある。そんなときは、代替要員の確保に対する助成金を利用したり、社内の業務見直しを行ったりと、対策はいろいろと考えられる。そんなときは、専門の社会保険保険労務士に相談してほしい。
■育児支援など雇用環境を改善するときの助成金情報は、助成金一覧表を参照ください。
■育児・介護雇用安定等助成金は、育児や介護と仕事との両立を支援するもので７種類もの助成金があります。詳しくは２１世紀職業財団の当該ページを参照ください。
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文 篠塚（社労士法人パートナーズ）、2010年4月26日